相对较弱的学校，家长最欢迎怎样的支援？答案是——优秀骨干教师、校长带动学校的整体发展。
近日，市教委、市委编办、市人力资源社会保障局、市财政局联合出台《关于进一步加强上海市中小学教师人事管理制度建设的指导意见》，主要任务包括统筹使用事业编制资源、完善岗位设置管理、优化引进和招聘制度、健全岗位聘用管理制度、创新考核评价机制、完善交流轮岗制度、逐步建立退出机制、优化学校绩效分配制度八大任务。
为确保稳步推进实施，确保规范有序，将首先在2—3个区试点，逐年推进，争取用三年时间在全市全面实施。
此举旨在促进校长教师合理流动、优化中小学教师资源配置提供制度保障，整体提升基础教育优质均衡发展水平。
新评特级校长、特级/正高级教师流动不低于20%
目前，全市中小学共有特级校长180余名、特级教师500余名，正高级教师265名，加上今年新评的193名正高级教师，共458名。
这些校长、教师对于学校的带动作用，是显而易见的。
据悉，上海将健全骨干教师流动“蓄水池”机制，重点推进乡村学校、初中强校工程实验校校长教师资源的统筹均衡配置。新评特级校长、特级教师、正高级教师不低于20%左右的人员流动到乡村学校或初中强校工程实验学校支教3年。将学区、集团内1-2年的交流轮岗工作经历，作为提任校级干部的重要因素。同学段学区、集团每年教师交流轮岗人数应达到符合交流条件教师总数的10-20%，跨学段学区、集团每年教师交流轮岗人数应不低于符合交流条件教师总数的5%，流动时间不得低于2年，其中骨干教师比例均不低于交流轮岗教师总数的20%。
三到五年内，通过骨干教师流动、培养等多种方式，确保每所小学至少有1-2名高级教师、每所初中高级教师的比例不低于5%，每所高中都有1名正高级教师。
周到君获悉，2013年本市首次开展特级校长流动以来，逐步将流动范围扩大到特级教师、正高级教师，至今已有151名特级校长、特级教师、正高级教师参与流动工作。
从区域层面，各区也积极推进，2019年共有8437名教师参与流动，约占教师总数的5%。
每位教师10年内须有规定的流动记录
接下来，各区要采取绝对流动和相对稳定的举措，明确交流轮岗的对象和条件，在同一所学校连续任教达到区教育行政部门规定年限的专任教师均应交流轮岗。
每位教师10年内须有规定的流动记录。交流轮岗可采取定期交流、跨校竞聘、学区化集团化办学、对口支援、乡村学校支教等多种途径和方式。
统筹使用事业编制资源
“编制”一直是让学校在师资管理时头疼的难题。人口导入区编制紧缺，人口导出区编制有富余，能不能进行统筹安排？
《指导意见》指出，要按照“坚持总量调控与统筹使用、坚持城乡标准统一、坚持向教师岗位倾斜”原则，统筹事业单位编制资源，优先保障中小学教育教学发展需要。全面统一城乡中小学机构编制标准，各区要加强对区域内中小学事业编制总量和结构的动态调整，要进一步创新服务供给方式，整合、拓宽优质社会资源，探索实施兼职教师的制度。
比如，在普陀区江宁学校，除一些必须具有岗位任职资格的教辅岗位（如实验、图书、卫生保健）以外，其他后勤岗位（如保安、保洁、维修）全部实行后勤社会化的方式，不再占用编制资源。
学生的兴趣拓展类课程，也通过购买教育服务的方式来满足，尽可能让编制资源保持合理与适度，也使教师在岗位晋升、职称申报时都能有上升渠道，从职业发展的可持续性上充分调动教师的工作积极性。
创新考核评价，逐步建立退出机制
教师职业是“铁饭碗”么？未必！
《指导意见》指出，要完善中小学教师资格注册制度。对见习教师规范化培训没有合格，或师德考核不合格的，不予进行中小学教师资格首次注册，不得再从事教学工作岗位。对教师资格定期注册不合格或逾期不注册的人员，不得再从事教学工作岗位。师德失范一经查实依规依纪给予处理，严重的依法撤销教师资格，受到刑事处罚的丧失教师资格，不得从事教育工作。
此外，本市将加强对教师的平时考核、年度考核和聘期考核。围绕师德师风，专业学识和能力，课堂教学和专业发展等领域，鼓励学校制定不同工作岗位的分类考核指标和考核办法。
对考核评价中工作有重大突出贡献的教师允许破格晋升，年度考核不合格当年暂缓教师资格定期注册，并可以低聘或转聘到其他岗位。
紧缺学科任教落户有加分
随着这几年入学高峰居高不下、一大批新学校拔地而起，师资缺口是不争的事实。
根据《指导意见》，本市将动态调整乡村学校名单，保障上海市高校毕业生到本市乡村学校任教列入学费补偿和国家助学贷款代偿，以及非沪籍生源高校毕业生到乡村学校任教和从事紧缺学科（学前专业和体育专业）任教的申请办理落户予以加分，鼓励和引导高校毕业生到本市乡村学校任教。
完善岗位设置管理，健全聘用管理制度
按照“分级分类”和“基本比例+激励比例”的思路同时适当考虑集团化、学区化办学等重大改革任务、办学特色、科研、援建等外围功能所需的专业技术人员需求，建立区级统筹的岗位“蓄水池”新模式，打破岗位资源校际壁垒。
综合区内集团化、学区化办学情况和优先用于优质均衡发展需要的流动教师，提升乡村学校和薄弱学校的师资水平等需要。各校要充分发挥用人自主权的优势，根据事业发展需要，自主制订专业技术岗位设置方案和管理办法。
《指导意见》指出，要推行竞聘上岗制度，建立竞争择优、能上能下、能进能出的用人机制。对于校内竞聘、学区和集团内跨校竞聘、跨学区和集团竞聘等情况及其聘任管理作了相应的规定。
比如，在普陀区江宁学校，入编以后的教师都要进行聘用合同的签订，学校要通过岗位的调整、合同年限的规定以及合理的流动来促使教师形成自我发展的内在需求，进而转变成工作的动力。学校坚持与教师面对面沟通，通过填写《岗位意向表》了解教师的想法和需求，使岗位调整能获得学校、教师“双发展、双满意”。对岗位有所调整的教师，要启发他们寻找自己的不足，从而不断改进自己的工作，努力提高成效。
同时，通过支援对口学校等流动契机，引导和鼓励广大教师挖掘潜能、勇于实践，从而为受援学校和个人都创造新的发展机遇。
而奉贤区则完善了“托底”工作，对临近退休、孕产期、支教等教职工予以优先聘任。
优化学校绩效分配制度
《指导意见》指出，各区教育局要聚焦重点工作和改革项目，完善区10%总量统筹分配办法，核定学校工资总量时，要充分彰显各级各类学校办学特点和教师职业属性，建立动态平衡机制。
比如，奉贤区协同人社、财政相关部门进一步落实乡村教师支持计划，设立专项人才津贴保障乡村教师的待遇，突破乡村教师专业发展瓶颈，在职称评审城乡分组保证通过率相当，让乡村教师在待遇上有获得感，在专业发展上有期盼。
据悉，《指导意见》旨在通过加强区域内教师的统筹管理，推进各区和学校在编制核定、岗位管理、职称（职务）评聘、公开招聘、聘用管理、交流轮岗、业绩考核、教师资格定期注册、薪酬分配等制度规范配套、协同实施，形成政策的组合拳。希望市-区-校三个层面的单位共同努力、联动协作，着力于改革创新，从健全和完善教师队伍管理的制度体系入手，用制度创新来提高教师队伍建设效能，建立让教师有获得感、幸福感、安全感的政策保障体系，增强教师职业吸引力。
来源：周到上海 作者：李星言
