晨报记者 荣思嘉
近日，一篇题为《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》的文章在网络上发酵，一时间，网易公司被推上舆论的风口浪尖。其后，网易公司虽然对该事件做出了一定的解释，但网友对于事件的讨论并没有停止。许多职场人士都在联想自身，担心自己遇到此类情况该怎么办。
那么，劳动者在就业过程中如何保障自身权益？一旦权益被侵害又该如何维权呢？处于特殊情况下，例如重病、怀孕等，用人单位是否可以辞退劳动者呢？针对这些问题，晨报记者对话了上海严嫣律师事务所主任严嫣律师和广东华商律师事务所郭龙玲律师。
公司能否辞退重病期的员工
严嫣：劳动合同法当中对患病劳动者解除劳动合同有这两种情况的规定：第一种情况，劳动者在患病的医疗期内被恶意辞退的，用人单位属于违法解除劳动合同。劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。
另外一种情况，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
抛开员工患病的问题，劳动合同法当中也规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。也就是说，即便用人单位的理由是“绩效”，那么未经培训和调岗，也无权随意解除。
在赔偿问题上，鉴于用人单位系违法解除、终止劳动合同，故用人单位应当在除了一个月工资的“代通金”、每工作已满一年支付一个月工资计算的“经济补偿金”以外，还应当支付以“经济补偿金”为准一倍金额的“经济赔偿金”，共计2N+1的总金额。
医疗期是如何界定的
郭龙玲：如果员工处于规定医疗期内，公司单方面辞退员工是不可以的，否则需要支付赔偿金。所以医疗期的界定非常重要。医疗期并非是一个医学概念，不同于治疗期和病假，根据原劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知，医疗期是指，企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。实际上是一个解雇的保护期，根据工作年限给予3个月-24个月的医疗期。
实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。
如果医疗期满后，员工仍无法从事原工作，或者用人单位另行安排工作的，这个时候，用人单位可以通过劳动合同法的规定与劳动者解除合同，这是属于合法解除合同。
哪些情况下不能辞退员工
严嫣：根据劳动合同法第四十二条的规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；以及法律、行政法规规定的其他情形的，用人单位不能适用“无过失辞退”或者“经济性裁员”与劳动者解除劳动合同。
郭龙玲：不过，并不是指有这些情况，劳动者就一定不存在被用人单位辞退的风险。用人单位有自己的规章制度，如果说劳动者处于特殊情况中，但严重违反公司的规章制度，公司仍然有权辞退员工。
但其中存在一个问题，公司的规章制度必须做出规定，并不能临时进行调整，而且公司规章一定要员工本人进行签收之后才可以认定，如果员工入职或工作过程从未签收过公司的规章制度，那么公司提供的该证据仍然是不可以采信的。
员工平时应如何保留证据
严嫣：作为劳动者，要有意识的保留自己在就业工作中的一些基本记录，例如不涉密的工作邮件、绩效考评结果、工资发放记录、疾病诊断记录以及请假相关手续、差旅考勤等相关记录，对自身考核奖励有关的通知内容等进行必要保存。
被恶意辞退应注意哪些问题
郭龙玲：公司经常会以约谈、变相威胁等形式要求员工主动提出离职。在这种情况下，因为员工主动提出离职，那就意味着公司不存在违法解除劳动合同的情形。
建议劳动者在面临被辞退的情况，首先应该检视自己，用人单位提出的行为，自己是否存在，如果不存在，应该坚决向用人单位说不，更不能在没有搞清楚内容的情况下，去签署各类书面文件。
在不能和用人单位协商一致解决的情况下，劳动者应当拿起法律武器，采取劳动仲裁的方式，来维护自身的合法权益。
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守住权益底线拒绝暴力协商
晨报记者 谢克伟
连日来，“网易裁员事件”持续发酵。昨天，记者走访了沪上部分劳动法专家，请他们谈谈对此事的看法。
声明部分内容自相矛盾
上海市总工会法律顾问、上海市劳动争议仲裁院兼职仲裁员、劳动法专家邱婕表示，网易声明避重就轻，漏洞百出，部分内容自相矛盾。
比如，“声明中说‘在他申请的3个月病假期间，公司按时发放病假工资’，但声明又说‘该主管并没有充分尽职了解其患病情况。’”邱婕说：“这样的声明存在明显漏洞，连续发了3个月的病假工资，却不了解员工病情，那么，这个主管和企业HR在做什么，显然，这样的回答自相矛盾。”
声明的第二部分强调，网易主动提出“N+1”外的特殊关怀方案，在“N+1”补偿的基础上，离职后继续给予关怀金等。但该员工其实最希望得到的是医疗期内的权利，而网易声明恰恰回避了这一敏感问题。
邱婕表示，网易很清楚地知道，按照劳动法的规定，员工在医疗期内没有严重过错是不能解除劳动合同的，只有协商解除才符合法律规定。
如何应对“暴力协商”
劳动法专家、华东政法大学副教授李凌云表示，按照我国现行劳动法，员工生病在规定医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期内；工伤治疗期间以及工伤治疗后被确定为丧失或部分丧失劳动能力；本单位连续工作满15年，距法定退休年龄5年以内，一般在没有严重过错的情况下，企业是不能单方面解除劳动合同的。
“通过协商解约是解除合同唯一途径。为了达到与员工解除合同目的，部分企业采取胁迫等手段和方法。”劳动法专家谈育明告诉记者，“国外将其称为职场‘暴力协商’，主要通过支付一定经济补偿金解除劳动合同，其实大多数处于生病、怀孕期等员工，他们处于弱势地位，主要考虑主张生病、怀孕期等的权利，而非解除合同后的补偿待遇。”
李凌云认为，员工应该守住劳动权益保护底线，拒绝接受“暴力协商”。如果委曲求全接受协商解除，即便再申请劳动仲裁，也无法得到法律的支持。遇到这种情况，员工最好寻求工会等机构的帮助。如果企业一意孤行，单方解除劳动合同，员工就可以通过劳动仲裁主张自己的权利。
来源：新闻晨报 作者：荣思嘉/谢克伟
